是受法律保护的特殊群体
依法保障三期女职工的合法权益
既是用人单位应尽的社会责任
也是必须履行的法定义务
但话说回来
企业出于自身的利益与发展考虑
也无可厚非
那么
用人单位该怎样做
才能既依法保障三期女职工权益
又能兼顾自身利益呢？
今天《家事微课堂》就一起聊聊
如何安排三期女职工的工作岗位
01
本期案例
2016年，小陈来到某石油能源公司工作，双方约定，小陈基本工资3500元，按在能源公司工作的年限逐年上涨，各种补贴和出差补助也都分别予以了约定，能源公司每个月15日支付小陈上月的工资。到2017年底，小陈的月平均工资达到6850元。
2018年初，小陈怀孕。两个月后，公司的人力部门通知小陈交接工作，将原岗位的工作资料交接给其他员工，同时告知小陈，从2018年4月起，公司决定降低小陈的工资，按原基本工资3500元发放。小陈同意调岗，但不同意降薪，为此，小陈与公司多次交涉未果。2018年7月能源公司与小陈解除劳动合同。
2019年初，小陈生育孩子后，向当地的劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁定能源公司支付2018年4月至2018年7月期间的工资差额，支付2018年7月至提起仲裁时的孕期及产假期间的工资，同时，因能源公司违法解除劳动合同，请求裁定能源公司支付双倍经济补偿金，及精神损害赔偿金10万元。
你的原工作需要经常出差，怀孕后不适宜继续在原岗位，所以调岗。同时，6850元工资中有很大一部分是你的出差补助等，所以调岗后这些补助不予再发放。
同意调岗，但不同意降薪，我并未有工作失误。
咱们劳动仲裁委员会见！
只因怀了孕
工资就一下子降了近一半
这事搁谁身上
恐怕也都很难接受
那么
小陈能否维权成功呢？
02
仲裁裁决
裁定能源公司应按小陈怀孕前的月平均工资标准即6850元，补发小陈自2018年4月至2018年7月期间的工资差额，支付自2018年7月起至2019年2月的孕期及产假期间的工资。
同时，裁定能源公司解除与小陈的劳动合同违法，按小陈怀孕前的月平均工资标准支付双倍经济补偿金。但小陈请求的10万元精神损害赔偿金不予支持，驳回。
从仲裁结果来看
小陈的大多数诉求都得到了支持
那么
对于用人单位而言
什么情况下能调岗
什么情况不能？
这就要有请我们的专业律师来解答了
王丹丹
吉林衡丰律师事务所 律师
长春财经学院法学院聘为实践教学副教授
长春市巾帼司法顾问团成员
吉林省优秀妇女儿童维权卫士
联系电话：17128331222
03
律师分析
调岗注意事项
我国的法律规定，对处于孕期、产期及哺乳期的女职工利益的保护，是全方位的，也是最大化的。用人单位不但不能侵犯女职工的合法权益，而且还要依照法律的规定，切实保障三期女职工的权益。用人单位除了不能降低三期女职工的工资报酬，还要为其缴纳生育保险，且不能以此为由解除劳动合同。
同时，女职工怀孕、生产或哺乳，并不必然导致不能胜任原工作岗位，所以用人单位要想给三期女职工调岗，不能单方决定，而应和女职工协商，取得一致意见，才能调岗。
对于用人单位来说
想与职工解除劳动关系
恐怕不是件容易的事
那么
在哪些情况下
用人单位可以与职工解除劳动关系呢？
04
律师提示
三种情况下可解除劳动合同
根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以在三类情况下，与职工解除劳动合同关系。
第一种情况，职工有过失，用人单位可予以辞退。
第二种情况，劳动者虽然没有过失，但用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，也可以解除劳动合同。
第三种情况，用人单位经济性裁员。
提醒：女职工在孕期、产期及哺乳期，用人单位不得以上述说的第二、三情况与女职工解除劳动合同关系。但若出现第一种情况，用人单位还是可以解除劳动合同关系的。
值得注意的是
上面提到的三种情况
是有具体条件限定的
无论是用人单位
还是职工个人
都有必要学习一下相关法条~~
法律条文
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十一条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
